在經濟前景未明、企業預算收緊之際，「花生醬式」加薪（peanut butter raises）正成為2026年值得關注的加薪趨勢。所謂「花生醬式」加薪，就是企業選擇向全體員工劃一加薪，而非單純依據績效發放獎勵。不過，多名人力資源及薪酬專家警告，這種看似穩妥的策略，或為企業長遠發展埋下隱患。
44%企業考慮劃一加薪 預算收緊成主因
根據薪酬數據機構Payscale本周發布的年度薪酬報告，44%的企業表示正實施或考慮於2026年採取全體劃一加薪措施。雖然仍有48%的公司堅持按表現發放加薪，但「平均分配」的做法正在升溫。
Payscale首席人力資源官Lexi Clarke指出，企業傾向採用花生醬式加薪，主要因為預算緊縮及勞動市場降溫。「在經濟不確定的情況下，公司往往選擇看似更安全、更統一的決定。」
她補充，這種做法在經濟低迷時期尤其常見，例如2008年金融危機期間便曾普遍出現。「在不明朗環境下，較平坦的加薪幅度感覺更容易管理。」
生活成本壓力未消 員工對薪酬悲觀
儘管近期通脹有所放緩，但生活成本問題仍困擾不少打工仔。三藩市職涯平台Resume Now於2026年財務前景報告顯示，約一半在職美國人認為薪酬永遠追不上生活成本，69%受訪者覺得自己被低估。同時，SHRM《2026年職場現況報告》指出，「薪酬」是員工最重視的職場需求。
在此背景下，企業既要控制成本，又要維持員工滿意度，壓力可想而知。Clarke坦言：「績效制度往往複雜、耗時，亦難以完全令人信服。在行政資源緊張情況下，花生醬式加薪似乎是一種較簡單、較容易辯護的方案。」
公平還是偏頗？績效加薪制度受質疑
花生醬式加薪另一個升溫原因，是外界對「績效掛鈎」制度的審視。Clarke指出，績效評級常被批評帶有主觀性及偏見，企業正努力減少評分差異與薪酬不公。「將加薪與評級直接掛鈎，近年備受質疑。」
報告亦提到，有些企業為減少行政負擔，並確保低薪員工在高通脹環境下獲得基本保障，選擇標準化加薪。從管理角度而言，這亦可避免主管需向員工解釋為何未獲加薪的「艱難對話」。
專家警告：或削弱競爭力 動搖高績效員工
不過，多名專家認為，花生醬式加薪應僅屬短期措施，而非長遠薪酬策略。Clarke直言：「這種方式感覺負責任且安全，但它是一項短期策略，卻可能帶來長期後果。」她指出，平均加薪會削弱市場競爭力，擴大薪酬與表現脫節的問題，尤其對頂尖人才及高需求職位影響更大。「企業若持續採用這種方法，日後或將面對嚴重問題。」
芝加哥人力資源顧問公司Segal高級副總裁Myrna Hellerman亦表示，單靠全體劃一加薪管理薪酬，長遠會令員工薪酬與市場水平脫節，最終引發不滿與離職。
事實上，在早前的「大辭職潮」期間，美國2021年有4,780萬人自願離職，2022年更達5,050萬人。皮尤研究中心調查顯示，37%離職者表示低薪是主要原因之一。當薪酬不再與表現掛鈎，表現優秀的員工或會質疑付出與回報是否對等。一旦就業市場回暖，他們或迅速另覓高薪機會。
企業應如何避免「花生醬陷阱」？
Clarke建議，企業在採取平均加薪前，應先釐清原因：
l 若因行政負擔重，可優化流程；
l 若因通脹壓力，可針對受影響最深職位調整；
l 若擔心偏見問題，應改善績效制度本身。
Hellerman則認為，完善的薪酬策略應包括多個元素，例如：
l 使用市場數據制定職級與薪酬範圍
l 定期更新薪酬區間
l 檢視員工年資與薪酬位置是否合理
l 定期評估薪酬與表現是否匹配
l 在整體加薪周期中作出必要調整
Clarke最後提醒：「人力資源主管應避免為求平滑處理而簡化薪酬制度。花生醬式加薪是一項短期策略，長遠或會反噬企業。」
員工可如何自處？
面對平均加薪，員工可先評估整體職涯規劃，而非因一次加薪失望即倉促離職。專家建議，可與上司溝通其他福利安排，如額外年假或彈性工作時間。
同時，亦可更新履歷及職涯平台資料，了解市場行情。「試水溫並不代表一定要離開，」有專家指出，「但掌握自身市場價值，始終是保障。」
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